С 1 января в Германии действуют более строгие требования к учёту рабочего времени. Обязательство считать трудовые часы существовало и раньше, но изменения требуют более чёткого учёта для всех категорий занятых, в том числе тех, кто работает удалённо. Так или иначе, перемены, вызванные вердиктом Европейского суда 2019 года и вынесенным осенью прошлого года решением Федерального суда по трудовым спорам, затрагивают всех немецких сотрудников – почти 41 млн человек.
Профсоюзы считают, что эти решения давно следовало принять ради улучшения правовой защиты наёмных работников. Работодатели придерживаются иного мнения. Глава их объединения в металлообрабатывающей отрасли и электронной индустрии Gesamtmetall Штефан Вольф (Stefan Wolf) полагает, что вступившие в силу новые требования привели к тому, что у адвокатов и консультантов началась «золотая лихорадка». «Они разъезжают по стране, навязывают свои услуги и всячески пытаются монетизировать неуверенность, которая возникает у множества фирм из-за нечёткой правовой ситуации», – считает Вольф.
Объединение Вольфа представляет около 7000 компаний отрасли, и с трудностями сталкиваются почти все. Глава Gesamtmetall настаивает, что необходим более гибкий подход в интересах всех, а не только 4 млн работников в его сфере. По мнению Вольфа, требование о поминутном учёте рабочего времени приведёт к тому, что «гибкие модели, такие как „доверительное рабочее время“ (при этой схеме сотрудники отвечают за результат, работая столько, сколько, по их мнению, необходимо для реализации проекта) или мобильная работа, больше не смогут предлагаться компаниями в той форме, которая практиковалась до сих пор».
Европейский суд ещё в 2019 году вынес базовое решение, рассматривая поданный в Испании иск. В соответствии с ним, страны ЕС должны обязать все компании создать «объективную, надёжную и доступную систему измерения ежедневного рабочего времени, отработанного каждым работником». В сентябре 2022 года Федеральный суд по трудовым спорам, занятый несколько иным вопросом – иском о правах членов советов предприятий, – неожиданно сформулировал вердикт, ставший действительным для всех немецких предприятий. Отныне каждый работодатель обязан ввести систему, позволяющую учитывать время, отработанное каждым сотрудником.
Работодатели видят в такой формулировке недоговорённость, что делает их правовое положение уязвимым. Им трудно оценить, в какой степени действительно необходимо обеспечить учёт и документирование рабочего времени в компаниях. Не только профсоюзные активисты, но и фирмы, предоставляющие консалтинговые услуги, и юристы по трудовому праву пришли к выводу, что полный учёт теперь обязателен для всех и уже сейчас. С этим выводом согласна и глава Федерального суда по трудовым спорам Инкен Гальнер (Inken Gallner). На днях она подтвердила, что базовое решение касается всех видов компаний и любых моделей занятости. «Нужно ли это делать, решено. Как – конкретные способы учёта рабочего времени предстоит установить законодателю», – заявила Гальнер. При этом она отреагировала и на критику работодателей, подчеркнув, что гибкие модели учёта по-прежнему должны сохраниться.
В реальном трудовом мире для многих сотрудников давно стало нормальной практикой, что компания регистрирует их ежедневное рабочее время для учёта усилий, потраченных на те или иные проекты, и начисления заработной платы – в цифровом виде или действительно применяя часы. Для некоторых категорий занятых – например, сменных работников, контроль рабочего времени уже является автоматической частью бизнес-процессов. Но есть и другая группа, для которой непрерывный учёт рабочего времени пока не является привычной рутиной. По официальным данным, такие работники составляют пятую часть всех немецких работающих жителей. Они имели право требовать планомерного учёта рабочего времени для себя и раньше, но до сих пор им не пользовались. Наиболее характерна такая ситуация для интеллектуальных профессий, где зачастую невозможно провести чёткую грань между работой и отдыхом. В иных сферах вопрос об учёте трудовых часов до недавних изменений рассматривался с участием совета предприятия – избранные члены трудового коллектива вместе с работодателем имели возможность решать, что представляет собой такой учёт – надзор или защиту прав. В небольших фирмах, где совет предприятия зачастую отсутствует, не было и такого выбора.
Правоведы полагают, что, несмотря на вынесенное судом по трудовым спорам базовое решение, всё ещё возможен прагматичный подход к решению возникших проблем. Европейский суд – высшая судебная инстанция ЕС – не настаивал на повсеместном и непрерывном учёте. Немецкий суд пошёл дальше, но даже Федеральный суд по трудовым спорам не сможет помешать Бундестагу принять конкретные решения, ограничив свободу действий при реформировании действующего законодательства. Поэтому решение суда по трудовым спорам «неактуально с точки зрения конкретных соображений по реализации реформы», – считает, к примеру, Клеменс Хёпфнер (Clemens Höpfner), исполнительный директор Института трудового и экономического права при Кёльнском университете.
Схожего мнения придерживается Грегор Тюзинг (Gregor Thüsing), глава Института трудового права Боннского университета. Оба юриста подготовили экспертные заключения для объединения работодателей Gesamtmetall. Тюзинг тоже считает, что европейское право сейчас гораздо более снисходительно к ряду вопросов учёта рабочего времени, чем немецкое, и всё дело в чёткости формулировок: должны ли компании предлагать систему учёта или добиться её применения – не одно и то же.
По мнению университетских юристов, каждый работник действительно имеет право на учёт собственного рабочего времени. Однако если работник и работодатель по взаимному согласию и добровольно находят для себя лучшие условия, это тоже допустимо. Работодатель не может навязывать «доверительное рабочее время» – то есть добровольный отказ от учёта рабочего времени. Но и заставлять сотрудников считать и записывать каждую минуту работодатели тоже не могут. «Если защита прав трудящихся превращается во внешнее регулирование, она теряет свой смысл в рамках европейского права», – подчёркивает Грегор Тюзинг.
Когда у немецкой политики дойдут руки до реализации реформы и как она может выглядеть на практике – открытый вопрос. Федеральное министерство занятости осенью сообщило, что проанализирует вынесенный судом по трудовым спорам вердикт и подготовит соответствующий законопроект. Пока что у ведомства Хубертуса Хайля (Hubertus Heil) иные приоритеты, и текст нового закона стоит ожидать не раньше второй половины года. Работодателей этот подход тревожит – им вспоминается прошлогодняя ситуация, когда министерство занятости планировало только внести изменения в положение о неполной занятости (Minijob), но неожиданно включило в него и новые требования к учёту рабочего времени работающих неполный день. Правда, вскоре эти требования были отменены, что немало расстроило профсоюзы. В любом случае совсем без законодательных изменений сфера учёта рабочего времени не останется – в коалиционном договоре указано, что правящие партии намерены «в диалоге с социальными организациями изучить, какие коррективы необходимо внести с учётом решений Европейского суда в законодательство о рабочем времени. Гибкие модели (например, „доверительное рабочее время“) должны остаться возможными».
Максим Смирнов
