наше отечество — русский язык
  
   
 
№
 
 
труд по найму
права и обязанности


Вся правда об увольнениях
Половина случаев, которыми занимаются трудовые суды Германии (Arbeitsgerichte) – это иски наёмных работников к бывшим работодателям. Кто-то пытается таким образом восстановиться на прежней службе, кто-то – получить компенсацию.
 
 
постановил правило kündigung трудовым компенсацию sa увольнение срок обязан увольнения сотрудник болезни суд трудового az работодателя суда наниматель трудовой работодатель

по теме:

в той же рубрике:

Трудовым правом ФРГ установлены три типа увольнения. Первый и самый распространённый – увольнение по производственным причинам (betriebsbedingte Kündigung). Такого рода увольнения практикуются в случаях закрытия тех или иных подразделений фирмы или при её реструктуризации. Однако, как утверждает адвокат по трудовым вопросам Немецких объединённых профсоюзов (Deutscher Gewerkschaftsbund) Мартина Перренг (Martina Perreng), «ликвидация отдела или резкое снижение заказов от клиентов и партнёров не означает автоматического права работодателя на расторжение трудового договора. Наниматель должен на конкретных цифрах доказать „ненужность“ того или иного сотрудника, в противном случае речь идёт о чистом волюнтаризме по отношению к отдельным лицам».

Такой «жертве волюнтаризма» необходимо знать, что увольнение не может быть осуществлено в обход правила о социальном выборе (Sozialwahl). Проводя пусть даже обоснованное сокращение штатов (например, с целью оптимизации расходов на излишний персонал или при резком падении оборота), работодатель обязан рассмотреть несколько кандидатур на увольнение, находящихся на примерно равных позициях, и принять негативное решение в отношении того, кто менее уязвим с социальной точки зрения. Преимущества при выборе имеют сотрудники с продолжительным трудовым стажем, пожилые наёмные работники, инвалиды и лица, имеющие материальные обязательства по отношению к неимущим (например, матери-одиночки или отцы несовершеннолетних детей, жёны которых не работают). В любом случае, говорит г-жа Перренг, уволенный по производственным причинам должен подать в трудовой суд своего города протест (Kündigungsschutzklage). «В зависимости от результата рассмотрения иска суд может признать увольнение незаконным, если, например, в то же время на предприятии заняты практиканты или волонтёры, или обязать работодателя выплатить уволенному компенсацию в размере, зависящем от его оклада и трудового стажа» (как правило, это половина годовой зарплаты, умноженная на число лет работы на одном месте). Согласно решению Трудового суда Эрфурта, работодатель обязан предоставить уволенному сотруднику «сравнимое по условиям» место в другой структуре предприятия, «если существует такая возможность» (AZ: 2 AZR 809/12), что, однако, не распространяется на структуры фирмы за границами ФРГ.

Другая частая причина увольнения – личные обстоятельства наёмного сотрудника (personenbedingte Kündigung), а именно, невозможность продолжать выполнение функций, означенных в его трудовом договоре, как правило, по причине тяжёлой болезни. В этом случае работодатель вправе расстаться с подчинённым даже без соблюдения правила о необходимом предварительном предупреждении (Abmahnung). А вот если работник не соответствует параметрам качества работы по собственной вине, речь может идти об увольнении по причине поведения (verhaltensbedingte Kündigung). Поводами дня него являются регулярные опоздания на службу, постоянное использование служебного интернета и телефона в личных целях, некорректное поведение по отношению к коллегам и руководству, воровство и работа на конкурирующую фирму в свободное время. (В таких случаях работодатель обязан дать сотруднику шанс на исправление, адресовав ему минимум одно предварительное предупреждение с требованием пересмотреть трудовую мораль.) Одно только, по мнению работодателя, недостаточное следование своим обязанностям не является поводом для увольнения, постановил Трудовой суд Мюнхена (AZ: 3 Sa 764/10). Наниматель обязан доказать, что сотрудник на протяжении долгого времени исполнял свою работу значительно хуже, чем его коллеги, занятые на сравнимых должностях.

Срок увольнения (Kündigungsfrist), как правило, прописан в трудовом договоре. Если такого пункта нет, то он составляет, как правило, один месяц за каждый проработанный на предприятии календарный год; при испытательном сроке (Probezeit) – месяц, а в случае если сам испытательный срок установлен менее чем на полгода – две недели. В течение трёх недель после увольнения сотрудник может подать против него письменный протест в Трудовой суд по месту жительства. Причём этот срок неизменен, даже если увольнение произошло во время отпуска или болезни (вердикт Трудового суда Берлина-Бранденбурга, AZ: 6 Sa 1754/12). Устное увольнение со стороны работодателя недопустимо, такое право предоставлено германским трудовым правом только наёмному работнику.

И вот ещё несколько судебных решений, которые могут пригодиться уволенным. Земельный суд Дюссельдорфа постановил, что бывший сотрудник имеет право на компенсацию, даже при отсутствии добровольной готовности на неё работодателя (AZ: 15 Sa 485/12), правда, исключительно в порядке рассмотрения иска. По мнению гессенского Земельного суда во Франкфурте-на-Майне (AZ: 12 Sa 522/10), бессрочное увольнение оправдано при регулярном нарушении обязанности сдавать в фирму бюллетень по болезни в установленный трёхдневный срок. А Трудовой суд Берлина-Бранденбурга постановил, что уволить человека за злоупотребление спиртными напитками допустимо только в том случае, если его зависимость представляет собой опасность для него самого и других лиц, как, например, у пьющего электрика (AZ: 15 Sa 911/12).

Борис Хафенберг

№ 2, 2014. Дата публикации: 10.01.2014